高手一尾中特

嚴把干部考核標尺

賀恩友

2019年04月11日08:38

干部考核是檢驗干部干事創業成效的有效途徑,也是選人用人的重要依據。把好干部選出來、用起來,必須充分發揮考核的“指揮棒”“風向標”作用,堅持干什么考什么,注重把功夫下在平時,全方位、多角度、立體化考察,提高選人用人精準度。

堅持“差異化、易量化”,注重科學性。考什么、評什么,是決定干部考核評價工作質量和成效的關鍵。一旦考核“方向盤”把得不穩、“指揮棒”落得不準,選人用人的科學性難免會受到影響。要分類考核對象,充分考慮地理區位、資源稟賦、基礎條件和職能職責、事業單位行業性質等內容,差異化分類劃出考核序列。要分層考核干部,對單位“一把手”重點考核工作思路、科學決策、駕馭全局、解決復雜問題、抓班子帶隊伍的能力和廉潔自律情況;對單位副職重點考核“四個意識”、分管工作業績和依法行政意識。要量化考核指標,定性和定量相結合,能量化的指標要盡可能量化,防止摻雜考核人員主觀因素,增強考核結果的說服力。要堅持共性內容和個性內容相結合,在設置一定比例共性指標基礎上,留出一定比例作為個性指標,根據不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部特點分別設置,形成各有側重的考評內容。

堅持“看一時、看一貫”,注重全面性。“試玉要燒三日滿,辨材須待七年期”。考察識別干部是一項長期工程,只有把功夫下在平時、抓在經常,才能對干部的政治素質、政德品行、個性特點、發展潛質有一個客觀、準確的把握,才能有效避免干部考察“急上馬”“走過場”,防止干部“帶病提拔”“帶病上崗”。要堅持平時考核、年度考核、任期考核、分類考核和近距離考核相結合,綜合運用隨機走訪、座談交流、專題調研、工作督查等多種方式,掌握干部的一貫表現。要注意觀察干部在關鍵時刻、危急關頭、突發事件、艱苦環境、復雜崗位和涉及個人切身利益時,是否立場堅定、態度鮮明、勇于擔當、積極作為,是否全面客觀、實事求是,既考出共性又考出個性,防止“上下一般粗”“左右一個樣”。

堅持“全方位、多角度”,注重精準性。古有李克“五視法”、莊子“九征”識人術、諸葛亮“七條識人之道”,今有“全方位、多角度”考察識別干部。選準人、用準人,必須堅持“立體識人”。要改進考察方法,采取正向清單與負面清單相結合的干部考察方式,開啟360度全方位探照燈,既了解優點亮點,也了解缺點疑點;堅持把群眾滿意度和獲得感作為干部考察的重要標尺,既吸收組織意見,也重視群眾口碑;注重把干部生活圈、朋友圈等線上線下情況納入考察范圍,既看在崗表現,也看“八小時外”所為。要延伸考察方式,充分運用民意調查、個別談話、民主測評、實地調研、抽查暗訪、日常紀實等方法,既看“門面”、又看“后院”,多渠道、多層次、多角度去了解干部履職情況,與平時考核、年度考核和組織部門平時掌握情況結合起來,對比分析,相互印證,強化考核的精準性。

堅持“重運用、樹導向”,注重激勵性。考核結果重在運用,只有真正“用”起來,才能發揮作用、體現價值,決不能“考時雷聲大、用時雨點小”。要將考核結果與干部評優掛鉤,對獲先進班子的黨政正職直接確定為優秀等次,其他班子成員按一定比例確定優秀等次;對組內考核排名靠后的,其黨政正職原則上不確定為優秀等次。要將考核結果與干部選拔任用掛鉤,注重根據歷次考核結果和一貫表現使用干部,將年度考核結果與干部選拔任用有機結合起來,并與干部教育培訓、監督管理良性對接。要將考核結果與行政問責掛鉤,對在上級考核組內倒數三位的責任部門領導班子和主要負責人誡勉談話;對排名組內最后一名的領導班子實行“一票否決”,連續兩年最后一名的予以調整。通過立起考核這把標尺,完善干部考核評價機制,讓實干者實惠、有為者有位、無為者無位成為一種良性的政治生態,從根本上解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。

(作者系重慶市萬州區委常委、組織部長)

來源:中國組織人事報

(責編:張成付、白 翔)

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